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企業文化團隊力——團隊管理
發布時間:2015-04-20    閱讀:3582次
教練管理技術起源美國,是一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的技術,通過建立伙伴關系,令當事人把注意焦點集中到行動上,幫助他們調用自身資源來實現自己的目標。
1、建立共同遠景。
共同的價值觀是團隊精神的基礎,個體的團隊中的角色認知與主人翁意識,對于增強團隊凝聚力有著重要的作用。教練式領導者強調要讓下屬了解團隊發展規劃的全貌,讓其預見到他們工作的成果,明白自己的努力未來能夠得到什么。員工愈了解公司的長遠目標,就越有歸屬感,對公司的向心力就越強,也會更愿意充實自己,以配合公司的發展需要。相反,如果缺少團隊的共同遠景目標,團隊成員就成為了被動的執行者,缺乏上進的動力,缺少對于完成目標的緊迫感和個人熱情。管理者在與員工談及決策、變革或指示時,把部門的目標和公司的使命與遠景結合到一起,也把員工的個人遠景與團隊前途聯系起來,從而促使其自覺采取相應的行動。
2、設定明確的個人發展目標。
團隊中的每一個成員期待是不一樣的,有人注重物質報酬,有人看重安全感,有人關注發展機遇,有人渴望學習機會。教練能夠發揮指南針的作用,幫助個人認清自己做事的真正目的,找到自己最在乎的東西,進而實現個人價值的最大化,否則行為就不是最有效的,甚至可能是南轅北轍的。
 3、賦予工作使命感。
教練可以通過大量的發問,提升當事人對工作本身價值的認同。教練通過提出有方向性的開放性問題,令當事人看到遺漏的、未看清的盲點并有新的發現。讓員工從而高層次審視自己所從事的工作,找到新的價值。讓員工了解他們的工作貢獻,可以讓從事最平常工作的員工也充滿動力。當一個保潔員認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時,他的工作士氣便會提高許多。如果缺乏這種使命感,即使是再高薪的工作,對于員工來說可能也只是一份比較忙碌的工作。
 4、及時給予正向回應。
回應是教練把對當事人的看法恰當地反饋給對方,并引發對方反省并看到自身盲點,認清自身的處境和需要改善的地方。有些員工總是會抱怨說,領導只會在出錯的時候,才注意到他們的存在。人在成長的過程中,最難得到的是點撥,教練技術與常規性表彰的區別也就在于此。教練在與當事人進行溝通的時候,使用回應的技巧,隨時隨地激勵員工,并有效地點出他們在認識上的一些誤區。
 5、充分傾聽員工訴說。
傾聽過程也是辨析的過程,管理者要善于通過傾聽,引導當事人區分認識中混淆的部分,使其對事實真相的認識更加清晰。很多具體問題,當事人只要傾訴出來,問題就解決了一大半。因此,不要隨便打斷下屬的匯報,也不要急于下結論,除非對方要,否則更不要隨便提供建議,以免變成“瞎指揮”。即使下屬真的來找你商量工作,你的職責應該是協助下屬發掘他的問題,提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似“你一向都做得不錯,不要搞砸了”的話。
 6、幫助員工進行自我的情商管理。
教練引導當事人認識自己的清晰,修煉克制和調節情緒的能力,培養他們的情商。修煉的過程集中在克服那些造成員工無法快樂工作、變得優秀的內在障礙,把他們從妨礙自己取得最好成績的內在危害(比如對失敗的恐懼、對變化的抗拒、時間壓力和煩悶等)中釋放出來。教練通常引導當事人從旁觀者的角度審視自己,換了角度面對工作和生活中的問題,就會選擇不同的行為方式。良好的情商管理能夠提升自我管理的能力,激發持久的活力和熱情,解除心理障礙、理清思維短板,從而為成功找到方法。
總之,任何一個管理者都是教練,好的教練應當是善于激發團隊活力的人。在激勵團隊時,教練不會教授當事人方法,只會激勵他去找到自己的方法。“攻心為上”是教練技術為管理帶來的新的突破,由注重組織激勵到注重自我激勵是一個巨大的轉變和進步。

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